Convenções e Acordos Coletivos Pode Sobrepor Lei Trabalhista – Decide STF

Tempo de leitura: 12 minutos

Em decisão por maioria, o STF decidiu que Convenções e Acordos Coletivos Pode Sobrepor Lei Trabalhista. Segundo o CNJ, a votação do tema gerou uma resposta geral e deve orientar pelo menos 65 mil processos com o mesmo tema.

Os ministros do STF decidiram que acordos e convenções coletivas de trabalho têm mais validade do que a legislação existente, desde que o acordo negociado não exclua direitos trabalhistas constitucionais, como salário, seguro-desemprego, licença maternidade e FGTS. O placar foi de 7 a 2; Luis Fux se absteve por declarar impedimento e teve ainda Ricardo Lewandowski que estava ausente.

Da mesma forma, outros direitos previstos na lei comum também podem ser cancelados por meio de negociação entre empregadores e empregados, como negociação de horas extras, descanso diário, intervalo para almoço, adicional de insalubridade e periculosidade, etc.

Fixando assim a tese de repercussão geral ao tema 1046: “São constitucionais os acordos e as convenções coletivas que, ao considerarem a adequação setorial negociada pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”.

A decisão do STF orientará todo o Judiciário nacional!

A maioria dos ministros atendeu ao voto do relator Gilmar Mendes. Para ele, a prevalência dos acordos coletivos é constitucional e deve respeitar a vontade de todas as partes, pois as negociações demonstram melhor a veracidade dos fatos.

Mendes descartou a ideia de que os trabalhadores foram prejudicados porque as convenções e acordos seguem procedimentos próprios, previstos em lei e com carimbo sindical obrigatório. O Relator destaca ainda que a Constituição Federal dá aos sindicatos a possibilidade de defesa de direitos coletivos ou individuais.

Durante a leitura da votação, Mendes afirmou que a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) atendeu ao acordo sobre a legislação quando os artigos 611-A e 611-B foram inseridos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e se posicionou. Os pressupostos desta situação estão claramente expostos no sentido de que a negociação é mais comum do que a legislação.

O Relator disse: “Respostas mais efetivas às limitações da negociação coletiva devem ser buscadas na jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho e do Supremo Tribunal Federal”.

Os ministros André Mendonza, Nunes Marquez, Alexandre de Morais, Luis Roberto Barroso, Dias Toffoli e Carmen Lucia acompanharam Gilmar Mendes.

Os ministros Edson Fachin e Rosa Weber divergem do relator. Ambos entendem que a onipresença do que o legislativo negociou pode privar os trabalhadores de seus direitos. Além disso, o acordo não pode prevalecer sobre os desejos dos legisladores. “Não é permitida a mera renúncia aos direitos sociais básicos, nem é possível negociar, individual ou coletivamente, a obrigação de desenvolver e melhorar contínua e progressivamente o sistema de proteção das relações trabalhistas. A Constituição de 1988 garante as condições sociais dos trabalhadores e, portanto, proíbe de forma sistemática e clara qualquer associação com tais danos causados ​​pela negociação coletiva com sistemas contraditórios", disse Fachin.

Acordo e Legislação

O STF acabou enfrentando questões entre acordo e legislação em duas ações: ADPF 381 e Recurso Especial com repercussão geral - ARE 1121633. Os julgamentos apresentaram resultados mistos, mas o judiciário nacional teve que seguir a conclusão recursal que teve repercussão geral, ou seja, a negociação superou a legislação quando se tratava de questões trabalhistas. O debate se limita a uma decisão da Justiça do Trabalho sobre acordos entre motoristas e transportadoras em ações anteriores a 2012. Os ministros Dias Toffoli e Luís Roberto Barroso votaram de forma diferente nos dois processos devido à especificidade do caso específico da ADPF.

Em um caso julgado na quinta-feira, a mineradora goiana Mineração Serra Grande S.A. recorreu da decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Vara (TRT18), que decidiu que a empresa não poderia suprimir o pagamento pelo tempo de viagem - o tempo de deslocamento - em acordo coletivo, a mineradora está localizada em um local inacessível e os horários do transporte público não são compatíveis com os dias úteis. O Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão.

O processo foi para o Supremo Tribunal Federal e, quando lá chegou, houve uma repercussão geral do caso. A tese então se expandiu para outros direitos que foram negociados em acordos coletivos. Dessa forma, o plenário do STF decidiu que é válida qualquer norma coletiva de trabalho que limita ou restringe qualquer direito trabalhista não assegurado na Constituição.

História das Convenções e Acordos Coletivos no Brasil

Convenções e Acordos Coletivos

A história das Convenções e Acordos Coletivos no Brasil vem desde a época colonial, quando as guildas de ofícios foram criadas para regulamentar o exercício de determinadas profissões.

No século XIX, com a Revolução Industrial, as relações de trabalho passaram a ser reguladas pelas leis trabalhistas, que estabeleceram as normas para a relação entre empregadores e empregados.

A partir da década de 1930, com a criação do Ministério do Trabalho, a mediação das relações de trabalho ficou a cargo do governo. Nos anos 1960, com a criação do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), as relações de trabalho passaram a ser reguladas pelo Poder Judiciário e pelo Poder Executivo.

A partir da década de 1980, com a criação do Supremo Tribunal Federal (STF) e do Superior Tribunal de Justiça (STJ), as relações de trabalho passaram a ser reguladas pelo Poder Judiciário e pelo Poder Legislativo.

Criação dos sindicatos no Brasil

A criação dos sindicatos no Brasil se iniciou na segunda metade do século XIX, com a criação da Associação dos Enfermeiros e Parteiras do Brasil, em 1884.

A partir daí, foram criados outros sindicatos profissionais, como o Sindicato dos Cirurgiões Dentistas (1888), o Sindicato dos Professores (1892) e o Sindicato dos Oficiais de Justiça (1893).

A primeira greve geral ocorreu em 1917, quando os operários da indústria têxtil de São Paulo paralisaram suas atividades. A partir da década de 1920, o movimento sindical brasileiro ganhou força, com a criação de diversos sindicatos e a realização de várias greves. Em 1945, foi criada a Central Única dos Trabalhadores (CUT), que reúne os principais sindicatos do país.

Mudanças com a Reforma Trabalhista de 2017

A Lei nº 13.467/2017 trouxe inovação na legislação trabalhistas e nas Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho, permitindo a negociação de inúmeras regras da relação de trabalho, inclusive o regime de horas extras.

A alteração trouxe uma nova forma de tratamento para o horário de trabalho, que agora pode ser negociado diretamente pelos empregados e empregadores.

Antes da Reforma, a pretensão de negociação de regras de trabalho deveria ser apresentada perante o sindicato, que analisaria a conveniência ou não da negociação.

Com a Reforma Trabalhista, as partes podem acordar diretamente o quanto, quando e como o empregado trabalhará.

A negociação de regras de trabalho deve ser feita entre o empregado e o empregador, de forma individual ou coletiva (por meio de um sindicato), antes do início do vínculo de emprego.

As regras de trabalho podem ser negociadas por escrito ou verbalmente, o que facilita bastante o procedimento, ainda mais se for uma negociação individual.

A negociação de regras de trabalho deverá ser registrada em carteira de trabalho, no contrato individual de trabalho, ou ainda, em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.

I – Acordo em relação a jornada de trabalho, observadas as restrições constitucionais;

II - Banco de horas;

III - Descanso durante a jornada de trabalho, com limite mínimo de 30 minutos para jornada de trabalho superior a 6 horas;

IV – Inscrição no Regime de Emprego Segurador (PSE) de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de novembro de 2015;

V – Planos de cargos, remunerações e funções adequados às circunstâncias individuais do empregado, e identificação dos cargos que se enquadrem na função de confiança;

VI - Regulamentação empresarial;

VII – Representantes dos trabalhadores no local de trabalho;

VIII – Trabalho remoto, plantão e trabalho intermitente;

IX - Remuneração por produtividade, incluindo gorjetas recebidas pelos empregados, e remuneração por desempenho individual;

X - Forma de registro da jornada de trabalho;

XI - Alterações de feriados;

XII - Classificação de Graus Insalubres;

XIII - Jornada prolongada de trabalho em ambiente insalubre sem prévia autorização do órgão competente do Ministério do Trabalho;

XIV – Prêmios de Incentivo por Bens ou Serviços, concedidos em última instância em Programa de Recompensas;

XV - Participação nos lucros ou resultados da empresa.

Com a MP 1045/2021, a empresa também pode realizar negociações provisórias por um prazo máximo de 120 dias:

- Redução de jornadas de trabalho;

- Corte salarial; e

- Suspender temporariamente o contrato de trabalho.

Leia também: Cálculo de rescisão de trabalho - saiba como fazer de forma legal utilizando as regras corretas.

O que não pode ser negociado?

Embora seja possível negociar várias questões com seus funcionários, alguns itens não são negociáveis ​​pela legislação trabalhista, conforme descrito na Seção 611-B da CLT:

I – Normas de Identificação Ocupacional, incluindo lançamentos na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

II – Seguro Desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III – O valor dos depósitos mensais e verbas rescisórias do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);

IV – Salário mínimo;

V - O valor nominal do décimo terceiro salário;

VI - O trabalho noturno rende mais do que o diurno;

VII – A proteção do salário na forma legal, a retenção intencional constitui crime;

VIII – Salário Família;

IX – Descanso semanal remunerado;

X – A remuneração dos serviços especiais é, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior à dos serviços normais;

XI - o número de dias de férias do empregado;

XII – Direito a férias anuais remuneradas de, pelo menos, um terço do salário normal;

XIII – A licença-maternidade é de, no mínimo, 120 dias;

XIV – Licença paternidade prevista em lei;

XV - Proteção do mercado de trabalho feminino por meio de incentivos específicos, observado o disposto em lei;

XVI – Aviso prévio proporcional à duração do serviço, conforme exigido em lei, com antecedência mínima de trinta dias;

XVII - Normas de saúde, higiene e segurança no trabalho estabelecidas por leis ou normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

XVIII – Adicional de remuneração por atividade penosa, insalubre ou perigosa;

Décima nona - aposentadoria;

XX - Seguro de acidentes de trabalho, custeado pelo empregador;

XXI - Para a atuação em créditos decorrentes de relações de trabalho, a prescrição para trabalhadores urbanos e rurais é de cinco anos a dois anos após o término do contrato de trabalho;

XXII - Proibição de qualquer discriminação salarial e de admissão de trabalhadores com deficiência;

XXIII - É proibido o trabalho noturno, perigoso ou insalubre para menores de 18 anos, e qualquer trabalho é proibido para menores de 16 anos, exceto na condição de aprendiz, a partir de 14 anos;

XXIV - Medidas de proteção legal à criança e ao adolescente;

XXV - Igualdade de direitos entre trabalhadores em regime permanente e autônomos;

XXVI - A liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não estar sujeito a qualquer recolhimento ou desconto salarial previsto em acordo coletivo ou convenção coletiva sem sua prévia e expressa anuência;

XXVII - O direito de greve, é dever dos trabalhadores decidir as oportunidades de exercê-lo e os interesses que devem defender por meio dele;

XXVIII – Definições legais de serviços ou atividades essenciais e disposições legais para atender às necessidades urgentes da comunidade em caso de greve;

XXIX – Créditos de terceiros e tributos.

Conclusão

Os acordos individuais de trabalho surgiram principalmente para dar maior agilidade nas relações laborais, permitindo que as empresas negociem diretamente com os empregados. Dessa forma, a participação sindical não é exigida em alguns casos.

Com isso, o acordo pode ter mais flexibilidade, e a autonomia e os processos da empresa ficam mais otimizados.

No entanto, os acordos individuais, embora menos burocráticos em teoria, também exigem que os profissionais do departamento pessoal entendam a legislação trabalhista.

Afinal, qualquer erro pode resultar em multas e penalidades para a empresa. E você, consegue entender o papel dos acordos individuais e sua importância nas relações laborais, especialmente nos dias de hoje?

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